职业倦怠是真实存在的，但在Covid期间只会越来越严重。招聘网站true在春季进行的一项调查发现，超过一半的员工表示他们感到筋疲力尽，超过三分之二的员工表示在整个疫情期间这种感觉变得更糟。

好消息：工作世界正在更认真地对待它。

虽然瑞典是唯一一个将职业倦怠视为疾病的国家，但世界卫生组织在2019年将职业倦怠列为职业现象。研究表明，这种情况远比繁重的工作量复杂，但企业，从耐克到在线约会公司Bumble，最近都为办公室员工提供了额外的休假时间，以支持他们的心理健康，解决职业倦怠问题。

如何应对工作倦怠——，防止未来工作倦怠——是所有企业都面临的挑战，因为很多工人在家工作19个月。

新书《倦怠流行：慢性压力的兴起以及我们如何解决它》的作者詹妮弗莫斯(Jennifer Moss)最近与美国消费者新闻和商业频道的劳工执行委员会讨论了雇主和员工可以实施的减少职业倦怠的策略。

莫斯说：“工作的未来就在这里，这意味着我们需要测试一些新的规则。

工作倦怠需要在工作场所治疗。

倦怠不被视为心理健康疾病，但在工作环境中是需要这样对待的心理健康问题。

莫斯说，这需要领导者在工作场所“信任员工并创造灵活性”。她表示，创造安全空间，提供心理保障和资源，优先考虑员工的心理健康，将有利于员工和企业的生产力。任何投资员工福利的努力都会体现在经营成果上，但必须从零开始。领导者的首要任务是让员工优先考虑他们的心理健康。

“在一个组织中创造舒适的关键是优先考虑心理健康，”莫斯说。

她的研究发现，尽管普通人一周14次被问及自己的表现时会说自己“很好”，但他们有19%的时间会撒谎。

向员工提出更具体的问题，以更好地评估他们的表现，这将转化为他们的专业工作。Moss表示，虽然大部分会议持续时间太长，讨论的都是无关紧要的问题，但管理者和员工每周15分钟的会议可以在心理健康和工作效率方面带来回报，不应该只关注工作问题。

Moss认为，在简短的会议中应该讨论的关键问题包括：

你一周过得怎么样？

什么是高潮和低谷？

下周我能为你做些什么让事情变得更容易？

我们能为彼此做些什么？

“就这么简单，”她说。

她说，在工作场所谈论心理健康可以建立一个开放的沟通和安全的环境，让员工感到与工作和领导有联系，帮助员工实现目标。它帮助领导者开始更好地了解他们的员工需要什么来提高他们的工作效率。

莫斯说，“重复简单的行动就等于积极快乐的结果。”

压力，新的成功理念和极大的依从性。

越来越多的公司担心“大辞职”对员工的影响。莫斯说，关注工作倦怠和员工希望更好地与工作和价值观联系起来的愿望，必须是员工工作保留分析的一部分。

莫斯说：“过度使用技术，而不是亲自见人，会让(员工)在情感上与我们在组织中关心的事情脱节。

过去一年左右的疫情让人们养成了莫斯所说的“认知感恩”，这意味着员工专注于最重要的事情。

“这就是为什么我们看到大量的人辞职。我希望从我的经理那里得到更多，从我的领导那里得到更多，”她说。许多人正在做出与疫情之前不同的人生选择，并以一种新的方式定义成功。

莫斯说，在某些方面，疫情还消除了工人和经理之间的“我们”和“他们”心态，因为整个组织都面临着同样的挑战，这是积极的。这也应该让管理者更愿意对团队开放。

“领导人也应该公开他们的斗争，”她说。“耐心是不健康的。”

领导人也精疲力尽。——“一个疲惫的领导者领导一个疲惫的团队，”莫斯引用了她演讲的名字说。她补充说，她在组织内的干预表明，考虑到他们有多忙，大多数经理并不真正知道他们的直接下属现在在做什么。

莫斯表示，15分钟会议的透明度和“持续沟通”是阻止团队“偏离轨道”的原因。"这改变了减少工作量的低效率，从而减少倦怠."

领导者还需要知道如何引导员工使用资源。由于疫情，公司优先考虑心理健康，但许多组织多年来一直有可用的心理健康资源，但他们没有使用它们。莫斯说，领导者必须向员工传达哪些项目和心理健康资源是可用的，不应该觉得自己需要成为心理健康专家才能这样做。

莫斯说，当她采访经理时，她了解到他们经常担心与不是心理健康专家的员工谈论这个问题。“这让他们闭嘴了。”

“我总是告诉他们，你不会成为心理健康专家，但你应该知道那些心理健康专家在你的组织中的地位。你是一个渠道，”莫斯说，并补充说，这也延伸到了解社区资源。“管理者只需要能够给人们指明正确的方向。”